Legal Notices

All expressed in this blog are the author's opinions and do not represent any official standpoint of any other entity.
No expression here is intended to incite any violence, rebellion or any other conduct that is not according to commonly established rules and regulations.
All information presented here is acquired via open sources or personal experiences of the author. Here is no classified information any kind.

14 March 2011

„Viga on personalisüsteemis, tolad“

 „Viga on personalisüsteemis, tolad“[i]

Kõik algab juhtidest ja juhtide koolitamisest. Praegune sõjaliste juhtide koolitus (arendus) on sarnane Isaac Newtoni nägemusega maailmast, mis defineerib sõda kui lineaarset tegevust, mida on lihtne mõõta numbritega. Newtonlik mõttemall sõjapidamises on pärit tööstusrevolutsioonipäevilt XIX sajandi keskpaigast. See viis „lahinguvälja matemaatikani,“ kus lahingu tulemust sai ette ennustada matemaatiliste arvutustega – kui palju on vaja rohkem väge, et vastane lämmatada. Sama on juhtunud ka sõjaväe personalisüsteemiga, mille peaülesandeks sai määrata, mis tüüpi ja kui palju „juppe“ armee vajab. See nägemus ja mudel on siiani kehtivad. Ikka veel ülistatakse tehnikat üle inimeste ja valitseb uskumus, et paremini varustatud vägi on garantii võidule. Moodne tehnoloogia tõstab sõja tempot, kuid paraku ei kindlusta kohanemist selle muutuvate oludega. Kohanemisel on vähe pistmist relvade, laskemoona ja masinatega. Kohanemine peab olema inimeste võime tulla toime ootamatute olukordadega ja rahulikult, kuid kindlameeselt neid lahendada.

Innovaatilised ja õppivad organisatsioonid sõltuvad vähem ennustustest, planeerimisest ja kontrollist; rohkem vaatlusest, kiirusest ja tagasisidest. Viis, kuidas täna õpetatakse tulevasi ohvitsere, on kehvasti varustatud vajadusteks, mida nõutakse tulevikus kohanemisvõimelistelt ohvitseridelt. Lineaarsete sõdade aeg on läbi ja seega tuleb lõpetada lineaarseks võituseks koolitamine. Mittekohanevad juhid ei ole suutelised tulevikus sõjategevuses edukalt juhtima. „Kohane või sure“ paradigma on reaalsus juba täna liitlasvägedel nii Iraagis kui Afganistanis, kus võitlus peaaegu eksisteerimatu sõjalise jõu vastu on nii tapvalt kurnav. Seega, mis on viga tänapäevase sõjaväekultuuriga? Vastus peitub küsimuses endas: kas praegune lähenemine sõjaväe juhtide arendamises, mis on hõlmanud teooriaid, praktikat ja kultuurilisi tõekspidamisi üle saja aasta, on ikka see õige tuleviku tarvis? Praegune bürokraatlik ja tehnoloogiat ülistav meelsus on kaotamas sõjaväe kõige hinnalisema vahendi – inimesed. XXI sajandi komplekssus nõuab midagi uut ja erilist – midagi sellist, mis töötab. Konventsionaalne lineaarne mõtlemine ei tule paraku toime homsete mittelineaarsete väljakutsetega.  
Sõjavägi juhindub siiani Henry Fordi mentaliteedist – kvantiteet üle kvaliteedi. See omakorda viib tsentraliseeritud ülendamisteni auastmes, kus ülendamised toimuvad kas mehaaniliselt või on sõltuvuses ülendajale meelejärgi olekust. Selles süsteemis ei ole midagi pistmist tegelike isikuomadustega. Veelgi hullem, innovaatilised ja kriitilised inimesed ei ole meelepärased ja sunnitakse lahkuma. Auastmes ülendamised on samuti kvantiteedil, mitte kvaliteedil põhinevad, mis omakorda viib ohvitseride rohkusele tipus ja liiga paljude staapideni, et neile ametikohad säilitada. See jällegi viib riski vältiva karjeristide kultuurini, kus enesehuvi on kõrgemal kohal kui organisatsiooni eesmärgid ja igasugune muudatus, nagu tõeline reform süsteemis, põhjustab kõrgemate ohvitseride autoritaarsuse ja staatuse ohustamist. Nagu üks viga viib teiseni, siis ka siinne olukord on viinud sõjaväe seisu, kus valitseb üldine usaldamatus ülemate ja alluvate vahel.
Selline süsteem on enda läbikukkumist ajaloo vältel korduvalt tõestanud, sest suurendab parimate ja helgemate inimeste äravoolu, seeläbi tegelikult röövides sõjaväe tuleviku. See põhineb ebainimlikul eeldusel, et ohvitserid ja allohvitserid on mõistmatud, ühesugused ja asendatavad hammasrattad masinas. Siit ka kehtivad treeningsüsteemid põhinevad selgelt defineeritud vastustel, mis on mõõdetavad füüsiliste parameetrite järgi: ülesanne, tingimused ja standardid. Selline lähenemine hägustab paratamatult erisuse õppimise (pikk perspektiiv) ja esitluse (lühike perspektiiv) vahel. See rõhutab just lühiperspektiivi, mis paratamatult loob „esinejaid“ tõeliste juhtide asemel. Siit tekib ka võimatus luua õppivat organisatsiooni. Kuni rõhuasetus on sellel, „mida mõelda“, mitte „kuidas mõelda“, ei ole lootustki arendada muutuvate oludega kohanevaid juhte, kes suudaks olla edukad ka tuleviku lahinguväljadel. See viib ka selleni, et juhtide loov ja intellektuaalne mõtlemine jääb ärakasutamata, mis soodustab rahulolematust, küünilisust, frustratsiooni ja madalat moraali. Taktikalised ülemad, olles saanud vaid kitsa pädevuse, muutuvad kõhklevaks otsuste vastuvõtmisel. Pidev nõue ülalt luba saada, et oma plaane ellu viia, hävitab initsiatiivi. Kuna nad enam ei suuda kiirelt kohaneda muutuva olukorraga, siis jäävad nad kitsalt defineeritud ülesande lõksu, nagu hammasrattad masinas, ja ei suuda ka olla edukamad kiiremini kohanevast vastasest.
„Inimesed kõigepealt, siis ideed ja alles siis tehnika“ ütles kuulus sõjandusteoreetik Boyd ja tal oli tuline õigus. Tänasel päeval, ikka veel endiselt, on see paradigma tegelikult täpselt vastupidises järjekorras.

Rene Toomse
Märts 2011, Tartus





[i] Tsitaat kuulub Thomas White’le, Secretary of the Army, September 2002, originaals: „It’s the personnel system, stupid.“ Kogu käesolev kirjutis on osaline refereering Donald Vandergriff’i raamatust „Raising the Bar,“ (NY: Center for Defense Information, 2006).